Page 69 - KELAG Geschäftsbericht 2018
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Frauenquote im Unternehmen                    men eines konzernweiten  Teamleiterprogramms auf die
                                                         nächste Führungsebene erweitert. Neben der Vernetzung
                      66 %             34 %
             < 30 Jahre                                  und der Bearbeitung konkreter Aufgaben in konzernüber-
                      81 %             19 %
           30–50 Jahre                                   greifenden Arbeitsgruppen wurden auch „Führungsskills“
                      88 %             12 %              trainiert. Mit beiden Programmen ist es gelungen, die eige-
             > 50 Jahre
                                                         ne Selbstverantwortung und Handlungsfähigkeit zu stär-
             Männer  Frauen                              ken, zwischen den Bereichen des Unternehmens umfang-
                                                         reicher zu vernetzen und den Kunden noch bewusster in
           Über die Auswahl, Ausbildung und Förderung von Mitarbei-  den Mittelpunkt zu stellen.
           tern wird ausschließlich nach tätigkeitsbezogenen Kriterien
           entschieden. Zwischen Frauen und Männern bestehen keine   GRI 103-1, 103-2, 404-2
           Lohn- oder Gehaltsunterschiede. Auch in Bezug auf Konfes-  Weiterbildungsteilnehmer
           sion wird auf Gleichbehandlung und Diskriminierungsfrei-
           heit Wert gelegt. Compliance-Beauftragte im Unternehmen   2018  1.347
           bilden die Anlaufstelle für Diskriminierungsangelegenheiten
           und sonstige Verstöße gegen den Verhaltenskodex.  2017  958

                                                          2016  1.088
              GRI 103-1, 103-2, 403-1, 405-2, 406-1

           Weiterbildung und Fachkräftenachwuchs         Die bestmögliche Förderung und Weiterentwicklung der
                                                         Mitarbeiter erfolgt im Konzern mittels umfassender, be-
           Nach erfolgter Anpassung der Personalentwicklungs-  darfsorientierter und zielgerichteter  Weiterbildungsmaß-
           schwerpunkte gemäß strategischer Unternehmensaus-  nahmen mit höchsten Qualitätsansprüchen. Insgesamt
           richtung werden neben bereits bestehenden Lösungen   nahmen 2018 konzernweit 1.347 Mitarbeiter 3.370 berufs-
           neue  digitale  Lernformate  im  Konzern  eingesetzt.  Eigen-   begleitende Weiterbildungstage in Anspruch.
           entwicklungen im Bereich E-Learning kamen zum Einsatz,
           um einerseits neuen Mitarbeitern eine Möglichkeit zu bie-  Weiterbildungstage
           ten, sich mit der Ausrichtung des Unternehmens vertraut
           zu machen, bzw. andererseits den Mitarbeitern zu helfen,   2018 3.370  rd. 26.960 Stunden
           orts- und zeitunabhängig zu lernen. Um die Mitarbeiter für   2017 3.227
           umfassende Schulungen nicht mehr aus allen Regionen          rd. 25.816 Stunden
           Österreichs in die Zentrale entsenden zu müssen, bietet   2016 3.128   rd. 25.024 Stunden
           eine digitale Konferenzlösung  im Schulungsbereich  Ein-
           sparungen bei Anfahrtskosten und Wegzeiten.      GRI 404-1

              GRI 404-2
                                                         Beurteilung der Karriereentwicklung
           Das „KELAG-Leadership-Programm“ als Führungskräfteent-  In einem fairen und offenen jährlichen Mitarbeitergespräch
           wicklungsmaßnahme auf oberer Managementebene un-  erfolgt ein Leistungsfeedback, wobei die Förderung von
           terstützt die Umsetzung der KELAG-Strategie und -Kultur.   Leistungspotenzialen sowie die Entwicklungsplanung der
           Im Jahr 2018 wurde die Entwicklungsmaßnahme im Rah-  Mitarbeiter im Vordergrund stehen. Des Weiteren erfolgt im












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