Page 68 - KELAG Geschäftsbericht 2018
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Konzernlagebericht















                    den die Kernzeiten verkürzt und der Gleitzeitrahmen erhöht.  Diversity Management
                    Die regelmäßige kollektivvertragliche Normalarbeitszeit
                    beträgt weiterhin 38,5 Stunden pro  Woche. Im Sinne der   Beim  Diversity-Ansatz  geht  es  darum,  generations-,  gen-
                    kontinuierlichen Verbesserung der Arbeitsbedingungen so-  der- und kulturübergreifende Chancengleichheit zu för-
                    wie der Wahrung der Arbeitnehmerrechte erfolgt zu diesem   dern, die Produktivität im Unternehmen durch Vielfalt zu
                    und weiteren Themen ein regelmäßiger Austausch zwischen    steigern und auch gesellschaftliche  Verantwortung zu
                    Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern.      übernehmen. Frauen in Führungspositionen, internationa-
                                                                  ler Austausch und Altersdurchmischung in Teams bringen
                       GRI 407-1
                                                                  neue Sichtweisen für Innovation sowie eine zukunftsori-
                                                                  entierte Unternehmensführung innerhalb des Konzerns
                    Das Magazin „trend“ hat nach verschiedenen Kriterien die   mit sich. Im Zentrum der Bemühungen steht dabei die
                    besten 300 Arbeitgeber Österreichs in Kooperation mit Part-  konzernweite Überzeugung, dass die Vielfalt der Mitarbei-
                    nern analysiert und bewertet. Die KELAG erreichte unter den   ter ein  unternehmerischer Erfolgsfaktor ist.  Im Jahr  2018
                    Top-Arbeitgebern in Österreich den hervorragenden Rang   wurde im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen
                    18 und hat sich damit im Vergleich zum Vorjahr um vier Plät-  besonderes Augenmerk auf die Durchmischung von Teams
                    ze verbessert. In Kärnten belegte sie Rang 2, was die Attrakti-  im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen gelegt.
                    vität der KELAG auf dem Arbeitsmarkt bestätigt.  Ein großes Anliegen ist der KELAG zudem die weitere Er-
                                                                  höhung des Frauenanteils unter den Führungskräften. Im
                    Ein weiteres Beispiel zur Steigerung der Arbeitgeber-Attrak-  Rahmen des Talent-Managements erhalten Frauen gezielte
                    tivität bildet das KELAG-Förderstipendium. Das Fördersti-  Entwicklungsangebote.
                    pendium wurde ab  2018 österreichweit  (und nicht mehr
                    nur in Kärnten und der Steiermark) an allen Universitäten,   GRI 103-1, 103-3
                    welche die für die KELAG relevanten Studienrichtungen   Diversity Management
                    anbieten, vermarktet. Darüber hinaus wurde das Fördersti-
                    pendium erstmals verstärkt bei Studierenden der Infor-  18,8 %
                    matik beworben. Damit soll zeitgerecht ein Personalmar-  2018  5,0 %    Frauen
                    keting-Schritt in Richtung zukünftiger Bedarfsdeckung an   Nicht-Österreicher (inkl. Lehrlinge)
                    digitalen Kompetenzen im Konzern gesetzt werden. Weitere   19,0 %       Frauen
                    Aktivitäten sind die Teilnahme an Jobmessen von Bildungs-  2017  5,0 %
                    einrichtungen, Kooperationen mit Schulen, die Vergabe von   Nicht-Österreicher (inkl. Lehrlinge)
                    Praktika u. v. a. m. Um das Image der KELAG als attraktiver   2016  18,2 %  Frauen
                    Arbeitgeber noch gezielter zur stärken, stehen die kontinu-  4,4 %  Nicht-Österreicher (inkl. Lehrlinge)
                    ierliche Verbesserung der vorhandenen Möglichkeiten und
                    eine Schwerpunktsetzung auf neue, richtungsweisende In-  Der Frauenanteil in technisch orientierten Unternehmen
                    itiativen im Fokus. Seitens Personalmarketing wurden hier   ist traditionell niedrig. Im Jahr 2018 lag die Frauenquote im
                    zahlreiche neue Aktivitäten gesetzt, wie etwa erste Schritte   Konzern bei rd. 19 %. Im Zuge des Programms zur Förde-
                    in Richtung einer neuen Employer-Branding-Strategie,  die   rung von Frauen werden Führungskräfte dazu angehalten,
                    zielgruppengerechte Vermarktung von Jobs via Video oder   bei gleichen Qualifikationen verstärkt Frauen als  Talente
                    Radiospot, der Einsatz des Roboters „Edi“ bei Jobmessen und   zu nominieren. Ziel der KELAG ist es auch, vermehrt Frau-
                    ein neues Werbemittelkonzept.                 en für technische Berufe, insbesondere für eine technische
                                                                  Lehre, zu begeistern. Der Anteil an Nicht-Österreichern im
                       GRI 103-1, 103-3
                                                                  Konzern liegt bei rd. 5,0 %, wovon 49 Mitarbeiterinnen und
                                                                  Mitarbeiter in Auslandsbeteiligungen beschäftigt sind.

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