Page 67 - KELAG Geschäftsbericht 2018
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Arbeitnehmerbelange                           Kandidaten eine individuelle Standortbestimmung hinsicht-

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                                                         den Feedbackgesprächen werden Maßnahmen zur individu-
                Mitarbeiterverantwortung                 ellen Entwicklungsplanung vereinbart.


           Im Kontext der stetig zunehmenden Komplexität und des   Der KELAG-Konzern sieht sich einer hohen Leistungs- und
           dynamischen  Marktumfelds  wurden  im  KELAG-Konzern   einer ebenso hohen Mitarbeiterorientierung verpflichtet.
           zahlreiche Maßnahmen des Personalmanagements imple-  Zusätzlich zu den Gesprächen mit Mitarbeitern, die anlass-
           mentiert. Einflussfaktoren wie der demografische  Wandel   bezogen stattfinden, wird das strukturierte Mitarbeiter-
           und der Nachwuchskräftemangel erfordern eine langfristige   gespräch einmal im Jahr durchgeführt. Das Mitarbeiter-
           Personalplanung und -sicherung sowie die systematische   gespräch  wurde  neu  konzipiert  und  das  bis  zum Vorjahr
           bedarfsorientierte Förderung der Mitarbeiter. Dabei werden   eingesetzte Kompetenzmodell als Basis für das Leistungs-
           insbesondere die Methoden und Instrumente des Personal-  feedback im Rahmen des Mitarbeitergesprächs durch das
           managements laufend weiterentwickelt, um die Umsetzung   Merit-Grid-Modell ersetzt. Der konzernweite Rollout erfolgt
           der Unternehmensstrategie zu unterstützen.    nach vertiefenden Schulungen der Führungskräfte bis spä-
                                                         testens 2019/2020.
              GRI 102-8, 103-1, 103-3
                                                         Auf Basis von Marktanalysen sowie bestehenden Kollektiv-
                                                         verträgen und Betriebsvereinbarungen erfolgte die jährliche
                                                         Evaluierung der „Job Families“. Auf dieser Grundlage wurde
           KELAG als attraktiver Arbeitgeber             das zeitgemäße Gehaltsfindungssystem unter Einbindung
                                                         aller Bereiche sowie der Arbeitnehmervertretung umge-
           Proaktiv widmete sich das Personalmanagement 2018 den   setzt. Auf der funktionalen und transparenten Struktur der
           folgenden Schwerpunkten aus den Bereichen des strategi-  „Job Families“ bauen zudem Maßnahmen im Recruiting und
           schen Personalmanagements, des Performance-Manage-  im Einstellungsprozess auf. Mit einem erfolgreichen Personal-
           ments und der Personalentwicklung. Dem Konzern ist es seit   marketing werden Zukunftskompetenzen gesichert, um die
           Jahren ein Anliegen, den Führungskräften ein Reflexionsan-  Positionierung als attraktiver Arbeitgeber zu gewährleisten.
           gebot zur eigenen Rollen- und Aufgabenwahrnehmung zur
           Verfügung zu stellen. Hierbei handelt es sich um ein reines   GRI 103-1, 103-3
           Entwicklungs- und kein Bewertungsinstrument. Basierend
           auf dem Konzern-Kompetenzmodell sowie zusätzlichen   Bereits seit Herbst 2013 trägt das Unternehmen das Zertifi-
           Themen aus der Kulturdiagnose erfolgt mittels Fragebo-  kat Audit „berufundfamilie“. Die Gestaltung familienfreund-
           gen die Rückkoppelung der Feedbackgebergruppen „Füh-  licher Arbeitsbedingungen wird als wesentlicher Faktor zur
           rungskraft, Mitarbeiter, Kollege und Selbstbild“. Aus dem   Förderung der Zufriedenheit der Belegschaft wahrgenom-
           Gesamtbild werden spezifische Entwicklungsmaßnahmen   men. Dazu zählt unter anderem die zunehmende Flexibili-
           für die Führungskräfte abgeleitet. Darüber hinaus wurde   sierung von Arbeitszeit. Für die Arbeitszufriedenheit und das
           der Talent-Management-Prozess durchgeführt. Er dient der   Wohlbefinden der Arbeitnehmer ist eine Selbstbestimmung
           Sichtbarmachung, Entwicklung und Bindung von Talenten   der Arbeitszeit sehr wichtig. Um flexible Gestaltungsmög-
           für bestimmte Funktionen aus Gründen der qualitativen   lichkeiten im Arbeitsalltag zu ermöglichen, wurde das Gleit-
           Personalplanung und des Personal-Risikomanagements im   zeitmodell in der KELAG und der KNG-Kärnten Netz GmbH
           Konzern. In einem Orientierungscenter erhalten nominierte   adaptiert. Neben der Ausweitung des Gleitzeitrahmens wur-












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