Page 68 - Geschäftsbericht 2017

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Programme zur Verbesserung der schäftsjahres 2016 sind zum Stichtag 31.12.2016 zehn
Kompetenzen und zur Übergangshilfe
Frauen und vier Männer mindestens zwölf Monate be-
Das Seminarangebot für Führungskräfte wurde um Kom- schäftigt gewesen, davon sind allesamt auch zwölf Mona-
ponenten erweitert, die eine Auseinandersetzung mit der te später noch im Unternehmen beschäftigt.
individuellen Führungssituation im Hinblick auf eine le- GRI 401-3
bensphasenorientierte Führung ermöglichen. In speziellen
Seminaren wird die Fähigkeit zur aktiven Gestaltung von Mitarbeiterfluktuation
Veränderungen trainiert und ein Augenmerk auf den
Wissenstransfer von ausscheidenden auf jüngere Beschäf- Die KELAG zeichnet sich durch eine hohe Bindung der
tigte gelegt. Die Führungskräfte der KELAG auf 3. und 4. Beschäftigten am Unternehmen aus. Die Mitarbeiterfluk-
Ebene nahmen 2017 an einem umfassend angelegten tuation betrug im Berichtsjahr rd. 6,2 %. Die Berechnung
Leadership-Programm teil, das einen wichtigen Teil von stellt jenen Anteil der Mitarbeiter (inkl. Behaltepflicht
kelag2025 darstellt und gleichzeitig als ein Entwicklungs- ausgelernter Lehrlinge) dar, die die Konzerngesellschaften
angebot des HR-Bereiches für Führungskräfte verstanden während des Berichtszeitraums verlassen haben und um-
wurde. Das Programm unterstützte in einem sehr ge- fasst auch Austritte aufgrund von Pensionierung oder der
schäftsnahen Setting in erster Linie die Umsetzung und Inanspruchnahme von Altersteilzeitmodellen.
Weiterentwicklung der KELAG-Strategie und der Unter- GRI 401-1
nehmenskultur und setzt damit umfassende Verände-
rungskraft im Konzern frei. Gleichzeitig wurde der einge- Mitarbeiterfluktuation
schlagene Weg in der Personalentwicklung verstärkt und 2017 6,2 %
der Fokus auf zukunftsgerichtete Kompetenzentwicklung,
neue Lernformen und einen übergreifenden Wissensaus- 2016 6,3 %
tausch bspw. durch Mentoringprogramme gelegt.
2015 6,0 %
GRI 103-1, 103-2

Mit einer Quote von rd. 10 % nimmt Ausbildung zur Si- KELAG-Denkwerkstatt
cherstellung des Fachkräftenachwuchses traditionell einen Es liegt in der unternehmerischen Verantwortung der
hohen Stellenwert ein. Rund 1.500 Lehrlinge haben seit KELAG, das Prinzip der Nachhaltigkeit intern weiterzuent-
1957 eine qualifizierte Ausbildung und damit ein gutes wickeln. Um die Mitarbeiter und Führungskräfte für Zu-
Fundament für ihren weiteren beruflichen Erfolg erhalten.
kunftsthemen zu sensibilisieren, gedankliche Zugänge zu
GRI 404-2 verändern und neue Perspektiven zu öffnen, wurde im
Unternehmen die KELAG-Denkwerkstatt konzipiert und als
Elternzeit
Diskussionsplattform zu gesellschaftspolitisch relevanten
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt einen wich- Themen im Umfeld der KELAG umgesetzt. Im Jahr 2017
tigen Baustein eines zukunftsgerichteten und modernen referierte Marcus Gull zum Thema Storytelling. Dabei
Personalmanagements dar, insofern haben alle Mitarbeiter wurden Denkanstöße zur Optimierung der Marken-
Anspruch auf Elternzeit. Fünf Frauen und neun Männer Strategie gegeben und diskutiert.
nahmen im Geschäftsjahr 2017 die Möglichkeit einer GRI 103-1, 103-2
Elternzeit in Anspruch. Je sechs Frauen und Männer kehr-
ten 2017 nach Beendigung ihrer Elternzeit wieder in das
Unternehmen zurück. Von den Rückkehrern des Ge-

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