Page 68 - Geschäftsbericht 2017
P. 68

K ON Z E RN L A GE B E RI C H T                                                          68





















                    Programme zur Verbesserung der                schäftsjahres  2016  sind  zum  Stichtag  31.12.2016  zehn
                    Kompetenzen und zur Übergangshilfe
                                                                  Frauen  und  vier  Männer  mindestens  zwölf  Monate  be-
                    Das Seminarangebot für Führungskräfte wurde um Kom-  schäftigt gewesen, davon sind allesamt auch zwölf Mona-
                    ponenten erweitert, die eine Auseinandersetzung mit der   te später noch im Unternehmen beschäftigt.
                    individuellen  Führungssituation  im  Hinblick  auf  eine  le-  GRI 401-3
                    bensphasenorientierte Führung ermöglichen. In speziellen
                    Seminaren wird die Fähigkeit zur aktiven Gestaltung von   Mitarbeiterfluktuation
                    Veränderungen  trainiert  und  ein  Augenmerk  auf  den
                    Wissenstransfer von ausscheidenden auf jüngere Beschäf-  Die  KELAG  zeichnet  sich  durch  eine  hohe  Bindung  der
                    tigte gelegt. Die Führungskräfte der KELAG auf 3. und 4.   Beschäftigten  am  Unternehmen  aus.  Die  Mitarbeiterfluk-
                    Ebene  nahmen  2017  an  einem  umfassend  angelegten   tuation  betrug  im  Berichtsjahr  rd.  6,2 %.  Die  Berechnung
                    Leadership-Programm  teil,  das  einen  wichtigen  Teil  von   stellt  jenen  Anteil  der  Mitarbeiter  (inkl.  Behaltepflicht
                    kelag2025 darstellt und gleichzeitig als ein Entwicklungs-  ausgelernter Lehrlinge) dar, die die Konzerngesellschaften
                    angebot des HR-Bereiches für Führungskräfte verstanden   während des Berichtszeitraums verlassen haben und um-
                    wurde.  Das  Programm  unterstützte  in  einem  sehr  ge-  fasst auch Austritte aufgrund von Pensionierung oder der
                    schäftsnahen  Setting  in  erster  Linie  die  Umsetzung  und   Inanspruchnahme von Altersteilzeitmodellen.
                    Weiterentwicklung  der  KELAG-Strategie  und  der  Unter-  GRI 401-1
                    nehmenskultur  und  setzt  damit  umfassende  Verände-
                    rungskraft im Konzern frei. Gleichzeitig wurde der einge-  Mitarbeiterfluktuation
                    schlagene Weg in der Personalentwicklung verstärkt und   2017 6,2 %
                    der Fokus auf zukunftsgerichtete Kompetenzentwicklung,
                    neue  Lernformen  und einen  übergreifenden  Wissensaus-  2016 6,3 %
                    tausch bspw. durch Mentoringprogramme gelegt.
                                                                  2015 6,0 %
                     GRI 103-1, 103-2

                    Mit einer Quote von rd. 10 %  nimmt  Ausbildung  zur  Si-  KELAG-Denkwerkstatt
                    cherstellung des Fachkräftenachwuchses traditionell einen   Es  liegt  in  der  unternehmerischen  Verantwortung  der
                    hohen  Stellenwert  ein.  Rund  1.500 Lehrlinge  haben  seit   KELAG, das Prinzip der Nachhaltigkeit intern weiterzuent-
                    1957  eine  qualifizierte  Ausbildung  und  damit  ein  gutes   wickeln.  Um  die  Mitarbeiter  und  Führungskräfte  für  Zu-
                    Fundament für ihren weiteren beruflichen Erfolg erhalten.
                                                                  kunftsthemen zu sensibilisieren, gedankliche Zugänge zu
                      GRI 404-2                                   verändern  und  neue  Perspektiven  zu  öffnen,  wurde  im
                                                                  Unternehmen die KELAG-Denkwerkstatt konzipiert und als
                    Elternzeit
                                                                  Diskussionsplattform  zu  gesellschaftspolitisch  relevanten
                    Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt einen wich-  Themen  im  Umfeld  der  KELAG  umgesetzt.  Im  Jahr  2017
                    tigen  Baustein  eines  zukunftsgerichteten  und  modernen   referierte  Marcus  Gull  zum  Thema  Storytelling.  Dabei
                    Personalmanagements dar, insofern haben alle Mitarbeiter   wurden  Denkanstöße  zur  Optimierung  der  Marken-
                    Anspruch  auf  Elternzeit.  Fünf  Frauen  und  neun  Männer   Strategie gegeben und diskutiert.
                    nahmen  im  Geschäftsjahr  2017  die  Möglichkeit  einer   GRI 103-1, 103-2
                    Elternzeit in Anspruch. Je sechs Frauen und Männer kehr-
                    ten 2017 nach Beendigung ihrer Elternzeit wieder in das
                    Unternehmen  zurück.  Von  den  Rückkehrern  des  Ge-




              Geschäftsbericht_2017
   63   64   65   66   67   68   69   70   71   72   73