Page 67 - Geschäftsbericht 2017
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 angesprochen  werden.  Weitere  Aktivitäten  sind  die  Teil-  Diskriminierungsangelegenheiten  und  sonstige  Verstöße   Weiterbildungsteilnehmer
 nahme  an  Jobmessen,  Kooperationen  mit  Schulen,  die   gegen den Verhaltenskodex.
 Vergabe  von  Praktika  u. v. m.  Um  das  positive  Image  der    GRI 103-1, 103-2, 405-2, 406-1   2017  958
 KELAG als Arbeitgeber noch gezielter – unter anderem bei   2016  1.088
 Universitäts-Absolventen  –  zu  stärken,  wird  darüber  hin-  Weiterbildung und Fachkräftenachwuchs
 aus  die  „HR-Night“  veranstaltet.  Durch  Impuls-Vorträge   Nach  erfolgter  Anpassung  der  Personalentwicklungs-  2015  1.387
 von  Persönlichkeiten  aus  der  Human-Ressource-Branche   schwerpunkte  gemäß  strategischer  Unternehmensaus-
 werden  aktuelle  Themen  des  Personalmanagements  be-  richtung  werden  seit  2017  neben  bereits  bestehenden   Die  bestmögliche  Förderung  und  Weiterentwicklung  der
 handelt.   Lösungen  neue  digitale  Lernformate  im  Konzern  einge-  Mitarbeiter  erfolgt  im  Konzern  mittels  umfassender,  be-
 GRI 103-1, 103-2, 404-2      setzt.  Erste  Eigenentwicklungen  im  Bereich  E-Learning   darfsorientierter  und  zielgerichteter  Weiterbildungsmaß-
           kamen zum Einsatz, um einerseits neuen Mitarbeitern eine   nahmen  unter  höchsten  Qualitätsansprüchen.  Insgesamt
 Diversity Management   Der  Frauenanteil  in  technisch  orientierten  Unternehmen   Möglichkeit zu bieten, sich mit der Ausrichtung des Unter-  nahmen  2017  konzernweit  958  Mitarbeiter  3.227  berufs-
 Frauen  in  Führungspositionen,  internationaler  Austausch   ist traditionell niedrig. Im Jahr 2017 lag die Frauenquote   nehmens vertraut zu machen bzw. andererseits den Mit-  begleitende Weiterbildungstage in Anspruch.
 und  Altersdurchmischung  in  Teams  bringen  neue  Sicht-  im Konzern bei rd. 19 %. Im Zuge des Programms zur För-  arbeitern  zu  helfen,  orts-  und  zeitunabhängig  zu  lernen.    GRI 103-1, 103-2, 404-1
 weisen  für  Innovation  sowie  eine  zukunftsorientierte   derung von Frauen werden Führungskräfte dazu angehal-  Um  für  umfassende  Schulungen  nicht  mehr  Mitarbeiter
 Unternehmensführung  innerhalb  des  Konzerns  mit  sich.   ten,  bei  gleichen  Qualifikationen  verstärkt  Frauen  als  Ta-  aus allen  Regionen Österreichs in die Zentrale zu entsen-  Weiterbildungstage
 Im Zentrum der Bemühungen steht dabei die konzernwei-  lente zu nominieren. Ziel der KELAG ist es auch, vermehrt   den, bietet eine digitale Konferenz-Lösung im Schulungs-
 te Überzeugung, dass die Vielfalt der Mitarbeiter ein un-  Frauen für technische Berufe, insbesondere für eine tech-  bereich Einsparungen bei Anfahrtskosten und Wegzeiten.   2017 3.227  rd. 25.816 Stunden
 ternehmerischer Erfolgsfaktor ist.   nische  Lehre,  zu  begeistern.  Der  Anteil  an  Nicht-   GRI 404-2   2016 3.128
 Österreichern  im  Konzern  liegt  bei  rd.  5,0 %,  wovon  49         rd. 25.024 Stunden
 Beim  Diversity-Ansatz  geht  es  darum,  generations-,  gen-  Mitarbeiterinnen  und  Mitarbeiter  in  Auslandsbeteiligun-  Das im Jahr 2017 gestartete KELAG-Leadership-Programm   2015 4.316
 der-  und  kulturübergreifende  Chancengleichheit  zu  för-  gen beschäftigt sind.   als  Führungskräfte-Entwicklungsprogramm  auf  oberer   rd. 34.528 Stunden
 dern, die Produktivität im Unternehmen durch Vielfalt zu    GRI 103-1, 103-2, 405-1   Management-Ebene geht ebenfalls mit der unternehmeri-
 steigern  und  auch  gesellschaftliche  Verantwortung  zu   schen Ausrichtung des Konzerns konform, um die Umset-   GRI 404-1
 übernehmen.  Das  KELAG-Diversity-Programm  setzte   zung der KELAG-Strategie und -Kultur weiter zu unterstüt-
 Schwerpunkte  im  Bereich  des  Generationenmanage-  zen.  Dabei  ist  es  gelungen,  die  eigene  Selbstverantwor-  Beurteilung der Karriereentwicklung
 ments.  Zur  Integration  von  Menschen  mit  besonderen   tung  und  Handlungsfähigkeit  zu  stärken,  zwischen  den   In  einem  fairen  und  offenen  jährlichen  Mitarbeiterge-
 Bedürfnissen sowie im Themenbereich Cross Culture gab   Bereichen des Unternehmens umfangreicher zu vernetzen   spräch erfolgt eine Leistungsbeurteilung, wobei die Förde-
 es  ebenfalls  unterschiedliche  Ansätze  und  Projekte.  Ein   sowie den Kunden noch bewusster in den Mittelpunkt zu   rung  von  Leistungspotenzialen  sowie  die  Entwicklungs-
 großes  Anliegen  ist  der  KELAG  zudem  die  weitere  Erhö-  stellen.   planung der Mitarbeiter im Vordergrund stehen. Des Wei-
 hung des Frauenanteils unter den Führungskräften.       teren  erfolgt  im  Rahmen  des  Talentmanagements  eine
              GRI 103-1, 103-2                           individuelle  Standortbestimmung  der  Teilnehmer  sowie
 GRI 103-1, 103-2
                                                         eine  gezielte  Nachwuchskräfteentwicklung.  Darüber  hin-
 Über die Auswahl, Ausbildung und Förderung von Mitar-  Rund 17 % der Mitarbeiter könnten in den nächsten fünf   aus werden durch die jährliche Erhebung des Bildungsbe-
 beitern  wird  ausschließlich  nach  tätigkeitsbezogenen   Jahren in den Ruhestand gehen. Dabei handelt es sich um   darfes  zukünftige  bedarfsorientierte  Weiterbildungsmaß-
 Kriterien  entschieden.  Zwischen  Frauen  und  Männern   90 Mitarbeiter im kaufmännischen und 146 Mitarbeiter im   nahmen konkretisiert.
 bestehen keine Lohn- oder Gehaltsunterschiede. Auch in   technischen Bereich. Rund 33 % der Mitarbeiter könnten in
 Bezug  auf  Konfession  wird  auf  Gleichbehandlung  und   den nächsten zehn Jahren in den Ruhestand gehen. Dabei    GRI 404-3
 Diskriminierungsfreiheit   Wert   gelegt.   Compliance-  handelt  es  sich  um  154  Mitarbeiter  im  kaufmännischen
 Beauftragte  im  Unternehmen  bilden  die  Anlaufstelle  für   und 312 Mitarbeiter im technischen Bereich.
              GRI 201-3





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